О приеме на работу на завод ОЦМ

2005 год. № 12 (59)

Кировский завод ОЦМ – один из самых крупных в отрасли. Начиная с 2001 года, он возглавляет пятёрку лучших российских производителей проката цветных металлов. В 2000 году Кировский завод ОЦМ вступил в Уральскую горно – металлургическую компанию, в которую входит более 20 российских предприятий. За пять лет работы в составе холдинга завод увеличил объёмы выпуска продукции на 40%. Удвоился товарооборот, более чем в два раза выросла средняя заработная плата сотрудников. Современные производственные мощности сегодня задействованы на 100%, завод является стабильно прибыльной и динамично развивающейся компанией, уверенно контролируя 27% отечественного рынка проката цветных металлов. По результатам всероссийского конкурса «Лучшие российские предприятия» в 2004 году завод ОЦМ стал лауреатом в номинации «За динамическое и эффективное развитие».

Рост заработной платы на предприятии за последние три года составил 81%. Средняя заработная плата в 3 раза превышает величину прожиточного минимума по Кировской области.

В ближайшие три года на заводе будет осуществлена программа развития прокатного производства, которая оценивается в 20 млн. евро и предусматривает создание современного технологического комплекса с полным металлургическим циклом от плавления и литья до выпуска плоского проката по евростандарту.

Основные задачи завода на сегодняшний день – это сохранение и расширение рынков сбыта, выход на международные рынки, постоянное поддержание конкурентоспособности предприятия. Конкурентоспособность, в свою очередь, зависит от  качества персонала, качества управления и качества продукции.

Начиная с апреля 1999 года, активно развиваются экспортные поставки в страны Западной Европы (Германию, Францию), Юго – Восточной Азии, Северной Америки. На мои вопросы отвечала заместитель начальника управления по работе с персоналом и мотивации труда Кировского завода ОЦМ Мальцева Ирина Николаевна.

-Ирина Николаевна, сколько сотрудников работает на заводе?
-  На предприятии трудится 2250 человек. Такая численность коллектива делает предприятие мобильным.

-  В каких кадрах вы испытываете наибольший дефицит?
- В настоящее время предприятию необходимы молодые специалисты, имеющие специальность инженера – металлурга. Так как в Кирове ни один вуз не готовит по данной специальности, то мы проводим активную работу по привлечению молодых специалистов из других городов, в частности, из Москвы, Екатеринбурга, Челябинска и Красноярска. Также есть дефицит специалистов по специальностям: «Электропривод», «Теплотехника», «Технология машиностроения», и рабочих по профессиям «Слесарь-сантехник», «Слесарь-ремонтник». 

- В чём заключается кадровая политика предприятия?
-  С 2003 года  на заводе введена целевая программа «Управление развитием человеческих ресурсов до 2005 года», в которой отражены цели, которые мы должны достичь в области управления персоналом, основные направления работы и конкретные мероприятия по реализации кадровой политики. Программа направлена на привлечение новых специалистов и рабочих, на повышение компетентности персонала и на создание системы мотивирования работников, которая повышает корпоративную культуру и лояльность работника предприятию. Таким образом, основной задачей программы является формирование коллектива, который работает на достижение общей цели предприятия.

-  Какие методы вы используете при подборе персонала?
- Мы проводим конкурсный отбор, состоящий из трёх этапов: конкурса резюме, психологического тестирования и тренинга или деловой игры. Кроме того, для руководящих должностей обязательна защита какого – либо проекта.

- С помощью каких коммуникативных каналов руководство завода общается с персоналом?
-  На заводе функционирует система информационного обеспечения управления. Она включает в себя следующие составляющие. Во – первых, это заводская газета «Металлург» и корпоративная газета «УГМК Холдинг Вести», в которой освещается политика холдинга и текущие события, рассказывается о лучших сотрудниках предприятий. Во – вторых, это информационные стенды. Также каждый месяц генеральный директор нашего завода проводит день открытых дверей, когда каждый работник может обратиться к директору за решением волнующего вопроса. Кроме того, на заводе ежемесячно проходят единые кадровые дни, в ходе которых обсуждаются вопросы актуальные для всех подразделений предприятия. Сотрудники задают  вопросы, узнают о том, как решаются проблемы и получают информацию о перспективах развития предприятия. Регулярно проводятся встречи дирекции с работниками и конференции трудового коллектива.

-  Расскажите о политике карьерного роста на вашем предприятии.
-Для каждой должности разработаны стандарты, где описаны знания, умения, навыки и личные качества, которыми должен обладать человек, занимающий данную должность. На каждую должность на предприятии составлена карьерограмма, исходя из которой сотрудник видит как он может продвинуться по карьерной лестнице в будущем Таким образом, если работник хочет занять в будущем какую  - либо вышестоящую должность, то он может ознакомиться со стандартом интересующей должности, чтобы узнать какие знания, умения, навыки ему необходимо приобрести, над какими личными качествами требуется поработать для желаемого продвижения по службе. Кстати, для создания стандартов должностей в качестве экспертов привлекаются непосредственно сами специалисты завода, чем достигается максимальный эффект в работе.

-   Какие существуют вознаграждения за хорошую работу на заводе?
-   Во – первых, это все стандартные виды материального поощрения (прибавки, премии и т.д.). Кроме того, у нас есть специфические методы мотивирования сотрудников, стимулирующие на более эффективную работу. Например, трудовое соперничество, которое проводится каждый год среди всех категорий работников. В результате его выявляется лучший руководитель, лучший специалист и лучший рабочий среди всех сотрудников предприятия.  В целом на заводе разработаны критерии оценки работы каждого сотрудника. Особо важную роль при проведении данной оценки играет рационализаторская и инновационная деятельность работника. В итоге лучшие сотрудники получают беспроцентные ссуды на приобретение жилья.

-  Расскажите о заводской доске почёта.
-  Ежегодно к Дню металлурга мы подводим итоги работы – каждое подразделение предприятия выдвигает своих лучших сотрудников, портреты которых размещаются на доску почёта. Помимо Доски почёта на заводе существует Книга почёта, куда заносятся его  работники , внесшие значительный вклад в развитие предприятия. 

- Существует ли внутризаводское обучение, стажировка персонала, в том числе и на других предприятиях холдинга?
- Обучение сотрудников – одно из основных направлений кадровой политики нашего предприятия. Завод имеет лицензию на обучение рабочих более чем по ста профессиям. В 2004 г. прошли обучение 707 рабочих, из которых 126 приобрели на рабочем месте металлургические профессии: плавильщик, вальцовщик, отжигальщик, прессовщик, волочильщик. Особое внимание уделяется обучению руководителей с помощью тренингов и обучению мастеров как линейных руководителей рабочих. Важное место занимает обучение сотрудников отдела маркетинга и сбыта, так как они осуществляют работу по привлечению новых клиентов.
На предприятии используется технология обучения по системе «менеджмента качества» ИСО 9001:2000, обеспечивающая не только само обучение, но и определение от него эффекта, что позволяет оценивать результат проведенной работы и планировать обучение в дальнейшем. Сотрудники имеют возможность пройти стажировку на предприятиях холдинга.

-  В чем заключается кадровая политика в отношении молодых специалистов? Каковы для них перспективы карьерного роста на заводе?
-    Привлечение персонала и молодых специалистов является приоритетным направлением кадровой политики завода. Мы практикуем стажировку специалистов уже на старших курсах института, в ходе которой изучаем человека как личность и определяем в каком подразделении он сможет наиболее успешно работать, планируем его дальнейший карьерный рост. Каждый молодой специалист знакомится с карьерограммой на свою должность и видит возможности карьерного роста для себя в будущем.
Предприятие поддерживает своих молодых специалистов материально, выплачивая им подъёмные – 40 000 рублей молодым специалистам, пришедшим на завод сразу после окончания вуза, и 15 000 рублей специалистам, начинающим работать после армии.
Ежегодно проводится День молодого специалиста, где все специалисты, которые пришли на завод в течение года, знакомятся друг с другом и проходят обучающий тренинг.

-  В чём заключается работа совета молодежи?
- Совет молодежи призван способствовать решению проблем адаптации молодых работников на предприятии и осуществляет работу по трём направлениям. Первое направление – спорт. Сюда входит организация спортивных мероприятий, подготовка к участию в спортивных состязаниях среди команд предприятий области и холдинга. Также на предприятии есть свой туристический клуб – здоровый образ жизни активно пропагандируется среди молодёжи. Кроме того, дважды в год на заводе проходит спартакиада.
Второе направление деятельности совета молодёжи – это культура. У завода есть своя команда КВН, которая дважды занимала первые места на кубках КВНа области. Дополнительно совет занимается организацией культурных мероприятий, вечеров отдыха. В Доме культуры завода работает вокальная студия. Желающие могут заниматься в театре «Круг».
Третье направление работы совета – производственный блок. Это новое направление, оно возникло только в 2004 году и активно развивается в настоящее время. Так, организован конкурс научных работ среди молодых специалистов и студентов вузов, проходящих практику на нашем предприятии. Данные работы носят практический характер, их темы  интересны предприятию, так как затрагивают узкие и проблемные места работы завода. Если победителем конкурса научных работ становится студент вуза, то он получает возможность поступить работать  на предприятие.

-  Проводит ли завод профориентацию среди учащихся школ города?
- Мы проводим профориентацию и отбор лучших учеников в школах города, в результате чего лучшие выпускники школ могут поступить в Уральский Государственный Технический Университет – УПИ и пройти там обучение за счёт средств завода ОЦМ. В настоящее время таким способом обучаются 8 студентов. В процессе обучения они проходят стажировку на нашем заводе во время практики и к окончанию вуза очень хорошо  знают предприятие изнутри. При этом студенты - отличники получают от предприятия стипендию в размере от 1000 до 1500 рублей.

-   Где Вы размещаете информацию о вакансиях на предприятии?
- На нашем сайте в Интернете по адресу www.ocm.ru и в средствах массовой информации города Кирова. Также соискатели могут прийти по адресу Октябрьский проспект 18 и оставить своё резюме в нашем банке данных. Кроме того, можно позвонить по телефону 23-27-72.
Хотелось бы добавить, что мы приветствуем творческий подход к составлению резюме, оно является для нас лицом соискателя, первым впечатлением о нём. К сожалению, бытует такое мнение, что на многие предприятия сейчас большой конкурс и туда очень сложно попасть, так что не стоит и пробовать. Нельзя так рассуждать и только из – за этого не посылать своё резюме работодателю. Надо не бояться пробовать себя, быть уверенным в себе и своих силах – это будет важным шагом на пути к успеху. А если нет определённости в том, кем ты хочешь быть, а есть желание работать на Кировском Заводе ОЦМ  - стабильном и успешном предприятии, которое дает своим работникам уверенность в завтрашнем дне и возможность профессионального развития – приходите к нам.


Бушмакина Екатерина, газета "Рабочие места", Киров.